你的公司到底适不适合分股? 很多小企业不是死在市场竞争里，而是死在盲目分股： 人走股留、年底扯皮、回购无据，最后老板反被股东拖垮。 这期讲清楚 —— 到底要不要分股、什么时候分、怎么分才安全。 完整PPT 课件已整理好，想领取的老板评论区回复「PPT」； 觉得有用先点赞收藏，关注我 #股权激励 #老板必看 #创业避坑指南 #薪酬激励 #vibe知识大赏

今天咱们聊一个稍微有点严肃的话题，就是关于小企业在做股权激励的时候，如何去避免那些常见的误区，还有如何去防范风险。 没错，这个也是很多创业公司老板非常关心的一个问题，那我们就直接开始吧。 在开始之前先跟大家说一声，本视频有PPT课件，内容非常详细，想领取的留言PPT，发给你。 咱们先来说一下，为什么现在有这么多老板都在热衷于给员工分股，他们到底是出于什么样的考虑？ 其实很多老板做股权激励普遍有四个初衷。第一个就是希望能够留住这些核心的骨干，让他们不要轻易地离开公司。 第二个是希望通过这种方式让员工从一个打工者的心态变成一个为自己干的心态，这样的话大家会更有动力。 这两个原因确实很有代表性，那还有什么其他原因吗？ 当然有啦，还有就是可以少发现金，缓解公司短期的工资压力，然后另外就是通过这种方式把团队的利益捆绑在一起，大家一起齐心协力把公司做大。 原来是这样，那老板们在做这个股权激励的时候，最容易踩进哪些误区？ 最常见的一个错误就是把股权当成了一个感谢礼，就是觉得这个人跟我这么多年辛苦了，我就分他点股份。 但是呢，股权其实不应该是一个对过去的奖励，它更应该是一个对未来的承诺。 对，这么说来，股权和年终奖还真不是一回事儿。 没错，过去的努力可以通过奖金、加薪来体现，但是股权是要它未来持续地为公司创造高价值才给它的。 如果它未来能力不行了，或者说它躺平了，那它依然会按照股份来分钱，对公司其实是很不利的。 明白了，那我们接下来就要好好地说一说，这个小企业如果盲目地去分股，会有哪些非常致命的隐患？ 第一个呢，就是很多老板喜欢口头承诺给人家股份，然后又没有一个明确的退出机制。 那这个时候如果说有人离开公司了，但是他的股份你是没有办法收回来的，这就会造成很大的麻烦。 确实，光这一条就够头疼的了，那还有什么其他的坑吗？ 有啊有啊，比如说全员普惠式的分股，就是人人都持股，那这个时候就会导致大家都觉得分红是我应得的一份福利，反而没有那种责任感了。 然后还有就是分红的规则不明确，到了年底大家就会为了这个分红的事情争吵、互相猜疑。 最后一个就是老板不懂股权稀释，随便就把自己的股份让出去了，那可能某一天你会突然发现你已经失去了对公司的控制权。 每一个都足以让一个小公司陷入无休止的纠纷和内耗当中。 听起来真的很危险啊，有没有什么真实的例子可以让我们更直观地了解这些风险？ 有一个例子特别典型，就是有一个小加工厂的老板，他给两个主管每人15%的干股，但是他的协议里面没有写任何的退出条款。然后过了一年，这两个主管离职了，但是他们依然还拿着股份，每年都回来要分红。那后来怎么样了？那个老板有没有想办法把股份收回来？当然想了，但是人家就是漫天要价，老板没有办法只能拖着，这一拖就是两年，公司就被这样的内耗拖垮了。所以这就是为什么说人走股留，然后回购无据，这是小公司最常见的一个内耗的源头。真的要引以为戒啊。那咱们来分析一下，到底什么样的企业才适合做股权激励？这是很多老板关心的，怎么去判断自己的公司到没到这个阶段。其实首先第一个就是你的公司必须是盈利稳定的，你不能说今天盈利明天亏损，这样的话你做股权激励是没有任何意义的。对，然后第二个就是被激励的对象一定是公司的核心人才，就是他是很难被替代的。哦哦，那除了这些还有什么其他的关键条件吗？还有一个很重要的就是你在做之前一定要先把考核的标准、解锁的方式，还有退出的机制都提前约定好，而且你做这个股权激励的主要目的是为了让这些人长期地跟公司绑定一起发展。好的，那如果说公司现在还不适合做股权激励，那有什么其他的方式可以激励员工吗？ 其实，如果说你的盈利还不稳定，或者说你要激励的这个人他只是一个普通岗位，随时可以被替代，那你其实没有必要着急用股权去激励他，你可以先用现金激励，比如季效奖金、项目提成或者年中红包，这些方式反而是更直接有效的。 我想知道这个虚拟股和限制性股权有什么区别？ 虚拟股的话就是它只有分红权，但是它没有投票权，也不会出现在工商登记里面，比较适合那种小微企业刚开始做激励的时候去尝试。那限制性股权的话就是你必须要达到了某个目标之后，你才可以解锁这些股份，那如果你中途离职了，公司是可以按照预约定的价格把你的股份回购回来的。OK，这两种方式都是风险比较可控的。 明白了，那公司在做股权激励的时候，具体有哪些条款是一定要在协议里面写清楚的？ 第一就是授予的条件，就是这个人要达到什么样的业绩，或者说他要具备什么样的资格，他才可以获得这些股权。第二个就是分期解锁的安排，就是你要分几年给，每年要达到什么样的考核指标，你才可以解锁多少股份。 那其他的还有哪些关键的要素呢？ 还有就是退出的机制，就是如果有人离职了，或者说他犯错了，或者说他业绩不达标，那他的股份公司要怎么回购，回购的价格怎么定？是按照净资产还是按照原始价？ 这些东西都要提前说清楚，否则的话你的方案就是有重大漏洞的。 好的，那我们接下来就来说说这个做股权激励必须要坚持的两个底层原则。第一个原则就是股权是公司最稀缺的资源，你一定要非常地珍惜，就像珍惜金子一样去珍惜你的股权。然后第二个原则就是激励要分层，就是你真正要长期绑定的是少数的核心人员，那对于大多数人来说，你用现金激励其实就够了。 我还有一个疑问啊，就是如果碰到员工主动来要股份，这个时候该怎么办？一般我们会建议优先考虑用提成或者加薪来解决。如果确实需要用到股权激励的，那我们建议是可以先用虚拟分红权，就是不要一开始就给实股。 明白了，那如果说公司现在是亏损状态，还能不能做股权激励？如果公司现在是亏损的话，其实不建议做股权激励，因为员工他看不到收益，他会觉得你就是在画一张大饼。另外一个就是股权激励也不是说一定要去工商局做变更的，像虚拟股他其实就不用去工商局做变更，他的风险也比较低，然后操作起来也更灵活。 好的，那我们今天其实聊了很多关于小企业在做股权激励的时候可能会踩到的一些坑，然后也给大家捋清楚了什么时候可以用股权去激励员工，什么时候其实你用现金会更稳妥。 不错，那我们这期节目就到这里了，感谢大家的收听，咱们下次再见吧，拜拜。