很多管理者最大的误区，就是总想着“改造人”。但成年人走到职场，性格已经是二三十年经历形成的结果。管理者真正应该做的，不是执着于改变一个人的底层性格，而是识别TA的驱动力、压力反应和能力边界。不是所有人都适合同一种管理方式，也不是所有岗位都需要同一种能力。#职场 #管理 #工作 #创作灵感 #观点分享

今天我们就来聊一聊如何识别下属的性格，便能做好区别对待。管理当中有一个最害人的执念是什么呢？就是改造人，这也是我之前在没有任何经验的时候犯过的错误。我当时就总想着，我要把下属变成我想要的样子，比如说把玻璃心的练厚，把躺平的都给激活，满脑子老想的是改变。但后来我发现一个问题，就是成年人的性格，是二三十年经历堆出来的，改不了。一句话，筛选永远大于培养，适配永远优于改造。有的人吃软不吃硬，有的人吃硬不吃软，有的人吃信任，有的人吃规矩。你能否一眼看出一个人心里最想要的是什么，最怕的是什么，你就能管得住、用得好。所以大家看，这和权谋厚黑有啥关系，就是对人性的基本尊重。所以今天我们就来聊一聊如何识别下属的性格，并做好区别对待。而且我认为所有人都适合借鉴。假设说你是一个基层的执行者，你也可以据此调整自己的行为模式，给领导留下一个在他心里你想达成的、他对你的印象符号，说白了就是管理领导的预期嘛。 所以两个判断维度很简单。一个是我们说看横轴，他的驱动源是什么？你要观察一个人做事的动力，是来自于他自己的目标，还是说来自于外界的监督和奖惩。那么这是横轴。观察纵轴，纵轴是什么样的？就是他对压力的反馈。现在很多岗位都强调所谓的抗压能力，但事实上不是每一个人都吃压力的。你要看到这个人遇到压力、批评是越挫越勇的，就是我们说比较扛造的，还是说越压越缩的，就是比较敏感的。那通过这样横纵轴，我们就能得出四类人，我们分别进行论述。 首先第一个，我愿意称之为叫自燃型的。什么叫自燃型呢？就是他的内驱力满分，然后十分扛造。这类人你可以称得上是最珍贵的，而且未来发展好了也一定是往上走的。做人做事情商高、有章法，业务能力强，也不用你催进度，他自己就会追结果，包括被批评了也不会玻璃心，转头就改，遇到问题也会主动想办法先解决，不推卸责任。我们管这种人叫能人，用年轻人的话讲，也叫核动力驴。所以对于这种人来讲，你的管理手段一定要抓大放小。很多管理者对这类人的最大误区是什么呢？就是可能看不惯他浑身的锋芒，怕他飘，怕他失控，总忍不住想插手细节，时不时还敲打一下，本质上就是把玩权当管理了。如果你手下有这样一个员工，你一定要清楚，自燃型的人，核心的驱动力一定不是工资和表扬。就是他喜欢“千金难买我乐意”，就是他喜欢干这件事儿。所以他们享受做事的那种掌控感、成就感和事情本身的价值。你如果越插手他的执行力、细节，等于越否定他的专业能力，所以一定要给这样的人信任，不要瞎指挥。这种人你要是管得越细，他发挥得就会越差。千万不要好不容易有这样出活的一个人，你还留不住，那就不合适。 那第二种呢，是自驱型的人。比如说我之前犯过的一个错误，就是面对一个高敏感自尊的人，这类人他会自己跟自己较劲的。什么意思呢？他如果没做好事情，他就会自我内耗。如果说你此时再给他一定的压力，你再一批评，他就全乱了。他的反馈是什么呢？他说话会开始磕巴，脸红，就会很慌，越慌越容易出低级错误，形成一个恶性循环。这类人他是不敢接任何不确定性的、需要破局的任务。但是这样的人也有好处，就是他做事会很细致，适合做那种流程化、标准化的工作。那么对于这样性格的人，你一定要多给他正向反馈，不要给他压力。即便是批评，你也要裹着肯定说，把这个目标拆成小步骤，而且最好很细，给他的步骤也要很清晰，帮助他把这种内耗的精力转到解决问题上，让他一步一步拿到正反馈，才能逐步建立起信心。对于这种人来讲，信心很重要。 那第三种呢，我们叫皮实型。什么意思呢？就是他需要外驱，不是内生的动力，但是他很扛造。这类人一般大小伙子都会这样，心态很稳，天塌下来也不着急。但是你不催，他就不动，可能你盯得紧，他干的活就多。而且如果是你针对工作骂两句，他也不太会往心里去，转头可能该干啥就干啥了，也没有太大的野心，就想安稳地干活拿钱。很多管理者会看不上这种人，觉得他们不上进，没追求。我相信很多朋友一定会做一件事情，就是总想给他们做思想工作，想激发他们的内驱力。但我对此的结论是，一定是白费力气的，为什么呢？你对他的定性就错了。要知道一个团队里面，其实百分之八十的基础执行的工作都是这种人扛下来的。他们没野心，不会乱折腾，还很皮实，你骂两句又不会影响干活。所以对于这类人，你就要用明确的规则考核，讲奖惩走流程，没有必要和他去谈情怀、谈成长，没有任何用。你说清楚干好什么有好处，干差什么有后果，就足够了。 那第四种呢，我们叫玻璃型，这也是管理成本最高的一类。对这类人我的建议是，能用就用，但是要给明确的指令、最量化的标准，就事论事不讲情绪。如果说你这样做了，他还既不出活又带不动，那你就及时止损，不要耗着。这类人他有个特点，就是你往轻了说他不动，但是你催急了，他又闹情绪。可能他没做好，你就事论事说了他两句，他就会先委屈，再反击，最后甩锅。能力谈不上多强，自尊心极强，做事没有什么主见，但是又怕担责任，一点小事儿可能也需要反复问你，让他拍板，他又不敢。往严重了讲，他是属于既没有自我驱动的意识，又扛不住外界的压力，本质上我们说就是能力和自尊不匹配。那么对于这样的人，很多管理者就会陷入一个误区，觉得我多包容、多引导、多带一带，总能变好。但是我想告诉各位的是，这是这四类人当中管理成本最高的一类，也是你的投入产出比一定是最低的一类。就还是开头视频当中那句话，成年人的性格是二三十年的成长经历堆出来的，你想拿出一点耐心和指导，根本变不了他的底层认知。最后大概率是什么呢？大概率是你掏心掏肺，他觉得你处处刁难，既耽误团队的效率，又消耗你自己的精力。所以带这种人，你就千万别抱着我要改造他的期待，就按最低的标准用：我要什么结果，什么时候交，标准是什么，一步一步说清楚。如果说他能把交代的基础活干好，那就留着做边缘的