如何在面试中识别优秀员工 #职场

今天我们来聊这个话题，叫如何在面试中识别优秀员工。我会从一个面试官的角度来告诉大家，面试官会怎么样看问题。同样的道理，未来要参加面试的同学，也可以按照这样的方式准备你的面试。所以这条视频稍微有点长，先点赞，再收藏，以后面试之前看一看。 首先第一点，叫做只用过去看未来。比如说面试官问你，你有没有一些经历是在面对一些挑战，然后这个挑战你是怎么样去应对的？很多人没有办法把过去的这些经历、事件说得很明白，或者很多人可能会往未来讲。成熟的面试官不会去听你讲你想怎么做，就判断出你适合这个岗位，我们只会用过去你做过什么，来判断你具不具备这样的相应的能力和优势。所以一定要学会只用过去看未来。 面试官有时候如果听到面试者不去讲过去的事，大概率这个人在过去未必真的干过这些事。如果过去的经历讲得不够具体，我们也基本上判断，他过去可能没有这段经历。 第二，我们要学会去看一些显性指标。第一，判断他是不是真的有相关经历，很简单，方法还是去追问过去，并且要问细节。比如说他曾经参与过一个什么什么项目，在里面是打杂的，如果他不是真的做过那个一号位，也讲不出来相应的细节。第二，判断他是不是符合我们这个岗位的要求，也就意味着我不仅要看他的一些证书、专业，我更要去关心的是，他跟我的岗位的能力之间是不是有关联的。 那么这些显性指标看完之后，发现他的显性指标不达标，我们有可能就直接结束面试了。因为当显性指标都不符合的时候，大概率就是不符合。那么第二种情况是啥？就是我矮子里面拔将军，整个的岗位就是立刻马上要上一个人，但是的确他的显性指标好像差一点，那我们应该怎么办？在这个时候才会推进到第三个层次，就是我们要去看一些隐性指标。就是通常情况下，这个人的品格、人际能力、概念能力。比如说关于品格，我们可能关注的几件事情：他的坚持能力强不强，他是不是有足够的抗压能力，他在遇到问题的时候，是不是相对来讲比较乐观的，这些东西都是跟他的品格相关。我要围绕这些词，去设计我的面试题目。因为我们坚信一件事情：就是一个人的能力是可以被培训的，但是品格几乎是难以改变的。而往往当一个人进入新环境的时候，他有一个非常不错的品格，是能够让他很迅速地适应环境，了解新的事物，然后开始自己的工作状态。那品格了解完了以后，我们可能会去了解一下他的人际能力。第一，倾听。倾听能力是经常很多面试官会忽略的，这是一个非常重要的死穴。如果不行，这个人你招进来的时候，你跟他的沟通管理成本是巨大的。第二点，我们要去看看他的表达。一个人说话没有逻辑，你把他招进来，他汇报的时候，和他去整理一些方案的时候，也很蛋疼。第三，我们还会在沟通当中。 去看这个人有没有情商，就是我们给他提一些对抗性问题。注意，在这里不是故意要跟人家对抗。所以一般情况，我们对抗问题提完了以后，一定要缓和一下，告诉别人说，刚才我们其实是故意提的一个对抗性问题。你可以问他一个问题，对吧？比如说，你觉得这件事情在开展的过程当中什么是关键？他叭叭说完，你说：“不见得，我未必认同。”说完你停在那儿，看他的反应：他的情绪是不是稳定的，他是怎么样能够在自己被否定的过程当中，进一步地去阐述他的观点的。然后第三，我们还要学会去看这个人的概念能力。概念能力跟这个人到底能不能做成事有极大的关系，尤其是在相对专业的岗位。让他去讲一个理论，看看他能不能把这个东西用大白话说清楚。而往往这三件事都不错的员工，即便他没做过你这个行业，也就是显性指标未必符合的情况下，他仍然可以通过自身的努力、自己的学习、坚韧不拔的品性，非常好地完成转型。希望对不管是面试官朋友，还是对即将参加面试的朋友，都会对你们有些帮助。